Drepturile la locul de muncă în domeniul cancerului de sân și dispozițiile legale
Un diagnostic al cancerului de sân poate fi terifiant pe atât de multe niveluri, nu în ultimul rând, modul în care boala și tratamentul vor afecta capacitatea unui individ de a lucra. Nu numai că venitul este o necesitate, dar, adesea, este și asigurările de sănătate oferite de angajator. Înainte de divulgarea diagnosticului, faceți timp pentru a studia politicile companiei, inclusiv concediul medical și timpul de flex. De asemenea, poate fi logic să găsești un mentor de birou care a navigat deja în labirintul cazărilor și al plății pentru persoanele cu dizabilități.
Spuneți sefului și colegilor
În mod obișnuit, împărtășirea știrilor despre viață cu cei care lucrează nu este dificilă, dar atunci când vorbim despre diagnosticarea cancerului de sân, cuvintele pot fi prinse în gură.În primul rând, nu-l grăbiți. Nu există niciun motiv să vorbești cu șeful sau cu colegii atât de repede după primirea știrilor. Așteptați până se simte cât se poate de confortabil.
Nu există nici o modalitate corectă sau greșită de a divulga un diagnostic de cancer. Unii oameni s-ar putea simți mai confortabil să vorbească mai întâi cu șeful sau supraveghetorul lor, evitând astfel neajunsurile care pot rezulta din moara de bârfe de birou. Luați în considerare înființarea unei întâlniri sau a unui prânz, pentru a vă asigura că aveți atenția deplină. De asemenea, rețineți că discuțiile dintre un șef și un angajat sunt protejate. Un supraveghetor are o obligație legală de a păstra informațiile private. Cu toate acestea, colegii nu au aceeași obligație.
Vorbind cu colegii despre diagnosticul de cancer nu este o necesitate; in orice caz, colaboratorii pot fi o sursă neașteptată de sprijin. Nu este neobișnuit ca colegii să ofere sprijinul necesar pentru cei cu cancer mamar. Acest sprijin poate include asistență personală la locul de muncă, zile de concediu donate sau chiar o campanie de strângere de fonduri.
Fii pregătit pentru întrebări. Colegii ar putea întreba planurile de tratament și efectele secundare. Nu te simți obligat să împărtășești informații pe care preferi să le păstrezi private. Un supraveghetor sau un șef ar putea dori să știe care sunt cazările necesare. Societatea Americana de Cancer sugereaza sa aveti un plan in minte inainte de a discuta cu seful dumneavoastra. Dar pentru cei care încă nu sunt siguri, nu vă fie frică să spuneți pur și simplu: "Nu știu încă. Pot să mă întorc la tine?"
Cererea de cazare
Angajatorii sunt obligați prin legea federală să ofere "cazare rezonabilă" pentru orice persoană cu dizabilități. Potrivit americanilor cu Legea cu privire la persoanele cu handicap (ADA), cancerul se califică drept invaliditate atunci când boala sau efectele acesteia asupra tratamentului împiedică activitățile majore de viață ale unui individ. Consultați secțiunea următoare pentru mai multe informații despre calificările cancerului ca pe un handicap.Aceste spații de cazare pot varia foarte mult, în funcție de nevoile unei persoane. Potrivit Comisiei Egalitare de Ocupare a Forței de Muncă din SUA (EEOC), exemple de cazare includ:
- Timp liber pentru numiri de medic și pentru a recupera de la tratament
- Scurte pauze în timpul zilei de lucru pentru odihnă și recuperare
- Un program de lucru modificat
- Acordarea temporară a unor sarcini de lucru unui alt angajat
- Modificările la mediul de lucru, cum ar fi schimbările de temperatură sau modificările stației de lucru, pentru a asigura confortul
- Un aranjament de la locul de muncă
Studiul "Fundația Internațională a Planurilor de Beneficiari pentru Angajați", care sa axat pe femeile care lucrează cu cancer de sân, a constatat că angajatorii erau de obicei mai mult decât dispuși să ofere locuri de cazare. În ceea ce privește programarea, sondajul a arătat că aproximativ 85% au permis unui angajat cu cancer de sân să-și reducă orele, 79% au permis un program flexibil, 47% au făcut telecomunicații o opțiune pentru angajat și 62% au acceptat pauze scurte în timpul zilei odihnindu-se și recuperând.
Angajatorii au declarat că au făcut, de asemenea, măsuri pentru a modifica volumul de muncă al angajatului, inclusiv atribuirea unor lucrări diferite (58%), modificarea termenelor sau a altor programe convenite anterior (60%) și partajarea locurilor de muncă (28%.
Drepturile legale ale persoanelor cu handicap și FMLA
În conformitate cu ADA, cancerul se califică de la caz la caz. Actul protejează persoanele de a-și pierde locul de muncă datorită handicapului și stabilește orientări pentru angajatori cu privire la cazarea necesară. EEOC din S.U.A., care aplică ADA, oferă următorul exemplu de femeie cu cancer de sân care se califică pentru protecția locului de muncă în conformitate cu actul."În urma unei lumpectomii și radiațiilor pentru cancerul de sân agresiv, un reprezentant de vânzări de computere a suferit o greutate extremă și oboseală constantă timp de șase luni. A continuat să lucreze în timpul tratamentului, deși frecvent a trebuit să vină mai târziu dimineața, pentru a face timp și a lua pauze atunci când a suferit greață și vărsături. Era prea epuizată atunci când se întorcea acasă să gătească, să facă cumpărături sau să facă treburi de uz casnic și trebuia să se bazeze aproape exclusiv pe soțul ei și pe copii să facă aceste sarcini. cancerul este un handicap, deoarece limitează în mod substanțial capacitatea sa de a avea grijă de sine ".
Dacă credeți că drepturile dvs. au fost încălcate sau ați fost concediați dintr-un loc de muncă datorită diagnosticării dvs., trebuie să depuneți o taxă "în termen de 180 de zile de la acțiunea discriminatorie", potrivit EEOC. EEOC poate fi atins la (800) 669-4000.
Multe companii oferă plăți pentru invalizi pentru angajații grav bolnavi sau răniți, dar de multe ori aceste planuri necesită o contribuție a angajaților. Discutați cu un reprezentant al resurselor umane despre plățile pentru persoanele cu dizabilități și despre modul de colectare dacă angajatorul oferă un plan.
Legea privind concediul medical de familie (FMLA) protejează, de asemenea, locurile de muncă ale persoanelor cu diagnostic de cancer. Cu toate acestea, nu toată lumea se califică pentru protecția FMLA. Un angajat trebuie să fi lucrat pentru angajator timp de cel puțin 12 luni înainte de solicitarea FMLA și a lucrat mai mult de 1250 de ore în acel an calendaristic. În plus, angajatorii care au mai puțin de 50 de angajați nu trebuie să respecte reglementările FMLA.
Dacă sunteți protejat de FMLA, puteți dura până la 12 săptămâni concediu fără plată de la muncă. Actul permite angajaților cu boli medicale grave, cum ar fi cancerul de sân, să-și folosească concediul "intermitent". Acest lucru inseamna ca un angajat ar putea decola 1 zi in fiecare saptamana sau sa ia 2 saptamani in afara pentru a se recupera de la interventii chirurgicale in timp ce salveaza saptamanile ramase pentru a fi utilizate in timpul tratamentului cu radiatii.
