Ce este o aranjament de rambursare a sănătății?

Acordurile de rambursare a sănătății sunt, de asemenea, cunoscute sub numele de conturi de rambursare a sănătății. Acestea sunt, în general, denumite HRA, deci fac parte din numeroasele acronime pe care le veți auzi, printre care se numără FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS și multe altele.
Angajații se confruntă adesea cu HRA atunci când își percep opțiunile de beneficii. HRAs sunt pur și simplu o modalitate pentru angajatori de a rambursa angajații pentru cheltuieli medicale în afara buzunarului, folosind bani fără taxe. Există mai multe reguli și reglementări care se aplică în cazul HRA, dintre care unele s-au schimbat recent sau s-ar putea schimba în viitorul apropiat.
IRS descrie regulile pentru HRAs în Publicația 969.
Învățați acronimele de asistență medicală

Finanțarea

ARM sunt finanțate exclusiv de către angajator. Acest lucru este diferit de FSA și HSA, care pot fi finanțate de angajator și angajat. Deci, dacă angajatorul dvs. oferă un HRA, nu veți trimite nici o porțiune din salariul dvs. în cont.
Angajații nu trebuie să plătească impozite asupra sumei pe care angajatorul lor o contribuie la un HRA în numele lor și nici nu trebuie să raporteze nimic despre HRA cu privire la declarațiile lor fiscale.
Întrucât HRA trebuie să fie finanțate de un angajator, persoanele care desfășoară activități independente nu pot stabili HRA.

rambursări

Veți fi rambursat numai de la HRA atunci când prezentați angajatorului dumneavoastră o dovadă a unei cheltuieli medicale calificate. Fondurile HRA neutilizate se pot retrage pentru utilizare în anul următor sau angajatorul poate impune o regulă "utilizați-o sau pierdeți-o".
Atâta timp cât angajații folosesc banii în HRA pentru cheltuieli medicale calificate, retragerile sunt scutite de taxe. Dar angajatorii își pot plasa propriile limite pe ce cheltuieli pot fi acoperite cu fondurile HRA, astfel încât un HRA oferit de un angajator nu va acoperi neapărat aceleași cheltuieli ca un HRA oferit de un alt angajator.
Fondurile HRA pot fi utilizate pentru a rambursa cheltuielile medicale suportate de angajat, dar și soțul / soția angajatului și persoanele aflate în întreținerea acestuia, copiii sub vârsta de 27 de ani, chiar dacă nu mai sunt dependenți de impozit și anumiți oameni care ar fi putut fi revendicați dependente, dar nu au fost (vezi pagina 18 din Publicația 969).
Având un HRA la locul de muncă (sau prin intermediul unui angajator al soțului / soției), va face în general o persoană neeligibilă să contribuie la o HSA, chiar dacă are un plan de sănătate calificat HSA. Există însă câteva tipuri de HRA-uri restricționate pe care un angajat le poate avea și în același timp poate fi eligibile să contribuie la o HSA: HRA-uri cu scopuri limitate, HRA-uri post-deductibile, HRA-uri suspendate și HRA-uri de pensionare.
IRS nu limitează cât de mult un angajator poate contribui la HRA-urile angajaților lor, astfel încât angajatorii să-și poată stabili propriile plafoane (notează că Arhivele de rambursare a calității pentru angajatori calificați - QSEHRAs) au valori maxime de rambursare stabilite de IRS. în 2017 și sunt discutate mai jos).

Eligibilitate

Nu există un tip specific de plan de asigurare de sănătate pe care trebuie să îl aveți pentru a avea un HRA (spre deosebire de un HSA - pentru a contribui la un HSA sau pentru a primi contribuția angajatorului la un HSA, trebuie să aveți acoperire în conformitate cu o calificare HSA plan de sănătate cu un nivel ridicat de deductibilitate).
Cu toate acestea, cu excepția angajatorilor mici, care oferă scheme de rambursare a sănătății calificate pentru angajatori mici, angajatorii trebuie să asigure asigurarea de sănătate în grup împreună cu HRA. Ei nu pot oferi un HRA pe cont propriu sau să utilizeze un HRA pentru a rambursa angajații pentru costul asigurărilor individuale de sănătate de pe piață pe care angajații le achiziționează singuri. Acest lucru a fost clarificat în regulamentele care au fost emise în 2013 în timpul procesului de punere în aplicare a Legii accesibile de îngrijire.
Administrația Trump a propus schimbarea acestei reguli. La sfarsitul anului 2018, Departamentele Trezoreriei, Muncii si Sanatatii si Servicii Umane au propus noi reguli care sa extinda utilizarea HRA-urilor, permitand angajatorilor sa le utilizeze pentru a rambursa angajatii pentru costul asigurarilor individuale de sanatate de pe piata, costurile de buzunar.
Norma propusă ar permite, de asemenea, angajatorilor să utilizeze HRA-urile pentru a rambursa angajații pentru costul "beneficiilor exceptate", care sunt lucruri precum planurile de asigurări de sănătate pe termen scurt și planurile de indemnizație fixă, care nu sunt reglementate de Legea accesibilă. Modificările propuse vor intra în vigoare în 2020 dacă vor fi finalizate așa cum sa propus.

QSEHRAs

Cand HHS, IRS si Departamentul Muncii au fost in curs de elaborare a normelor de punere in aplicare a Legea accesibile de ingrijire, au emis reglementari care interzice angajatorilor - atat mici si mari - de la rambursarea angajatilor pentru costul de achizitie de asigurari de sanatate pe piata individuale. Regulamentele au venit cu o penalizare abruptă de 100 USD pe zi pentru neconformitate.
Legea privind curele secolului XXI, care a trecut cu un sprijin puternic bipartizan și a fost semnată de președintele Obama în decembrie 2016, a relaxat aceste reguli pentru angajatorii mici. Actul de Cure al secolului XXI este o legislație larg răspândită, dar una dintre prevederile sale a fost aceea de a permite angajatorilor cu mai puțin de 50 de angajați echivalenți cu normă întreagă să înființeze aranjamente de rambursare a calității pentru angajatori calificați mici (QSEHRAs).
IRS a oferit ulterior un set extins de întrebări frecvente privind QSEHRA-urile, care sunt utile în înțelegerea modului în care funcționează aceste planuri.
În timp ce HRA-urile tradiționale pot fi oferite doar împreună cu un plan de sănătate al grupului sponsorizat de angajatori, QSEHRAs pot fi oferite numai dacă angajatorul nu oferă un plan de sănătate în grup. În schimb, angajații își caută asigurarea individuală de sănătate pe piață (în schimbul sau în afara schimbului), iar angajatorul le poate rambursa pentru unele sau toate costurile.
Spre deosebire de HRA-urile tradiționale, IRS nu impune un plafon pentru cât de mult angajații de rambursare pot primi prin intermediul unui QSEHRA. În 2019, un mic angajator poate folosi un QSEHRA pentru a rambursa un angajat de până la 5.150 dolari dacă angajatul are o acoperire auto-singură și până la 10.450 dolari dacă angajatul are o acoperire familială.
Angajații ale căror prime individuale de piață sunt rambursate prin intermediul unui QSEHRA pot totuși să beneficieze de subvenții de prime în cadrul schimbului, dar nu și în cazul în care beneficiul QSEHRA aduce prima netă pentru acoperirea angajaților (fără a lua în calcul prima pentru membrii suplimentari de familie) - planul de argint costă mai puțin de 9,86% din venitul gospodăriei în 2019 (acest procent este indexat anual).
IRS stabilește o limită superioară a numărului de angajatori care pot rambursa prin intermediul unui QSEHRA, însă nu există o cerință minimă, deoarece acesta este un program voluntar (conform regulilor ACA, angajatorii mici nu sunt obligați să ofere o acoperire de orice fel). Deci, dacă un angajator rambursează doar o sumă nominală, angajatul ar putea să constate că cel de-al doilea plan de argint cu cel mai mic cost în schimb este mai mare de 9,86% din venitul gospodăriei, chiar și după ce a solicitat beneficiul QSEHRA.
În acest caz, angajatul ar putea beneficia și de subvenții de la guvernul federal, dar valoarea subvenției ar fi redusă cu suma pe care angajatul o primește prin intermediul QSEHRA - cu alte cuvinte, nu există nici o "dublare".
Accesibil ACA Asigurări

Extinderea propusă a HRA

Introducerea QSEHRA în 2017 a făcut posibil ca angajatorii mici să-și ramburseze angajații pentru prime individuale de asigurare de sănătate pe piață, folosind bani fără taxe. Dar, din nou, angajatorii mici nu au nicio responsabilitate pentru asigurarea de sănătate în cadrul ACA. Nu sunt obligați să ofere o acoperire și, în schimb, își pot direcționa pur și simplu angajații să-și caute o acoperire proprie pe piața individuală, fără să plătească nimic pentru costul.
QSEHRA lăsau în esență angajatorii mici să facă mai mult decât se cere de la ei, permițându-i să-i ajute pe angajați să plătească această acoperire pe o bază înainte de impozitare.
Angajatorii mari sunt o poveste diferită. Conform condițiilor ACA, angajatorii cu 50 sau mai mulți angajați echivalenți cu normă întreagă trebuie să ofere o acoperire minimă la prețuri accesibile, la cel puțin 95% din angajații lor cu normă întreagă. Dacă nu, și dacă vreunul din angajații lor ajunge la subvenții în schimb, angajatorul este supus unei pedepse.
În plus, acoperirea care este oferită trebuie să fie asigurată de angajator, asigurată de grup. Reglementările din 2013 emise de Departamentele Muncii, Trezoreriei și Serviciilor de Sănătate și Umane clarifică faptul că angajatorii nu s-au putut baza pe o acoperire individuală a pieței pentru a-și îndeplini porțiunea mandatului de angajator al ACA.
Dar, la sfârșitul anului 2018, Administrația Trump a emis propuneri de reglementare care ar schimba acest lucru începând din ianuarie 2020. Propunerea a fost legată de o ordonanță executivă pe care președintele Trump o semnatese mai mult de un an mai devreme, care a cerut "extinderea flexibilității și a utilizării HRA "și permițând" HRA-urile să fie utilizate împreună cu acoperirea nongroup "(ngroup înseamnă acoperire pe care oamenii o cumpără, spre deosebire de un plan de grup oferit de un angajator).
În conformitate cu regula propusă, angajatorii mari ar putea să îndeplinească mandatul ACA pentru angajatori, oferind un HRA integrat cu asigurarea individuală de sănătate de pe piață (și anume, o acoperire nongroupă). Acoperirea ar trebui să fie fie acoperirea individuală a pieței conform ACA (vândută în schimb sau în afara bursei), asigurarea de sănătate a studenților sau un plan de piață individual.
Dacă un angajator ar trebui să înceapă să ofere un HRA integrat cu o acoperire individuală a pieței în condițiile propuse, angajații ar avea acces la o perioadă de înscriere specială în care ar putea achiziționa un plan pe piața individuală, chiar dacă nu ar fi fost în perioada anuală de înscriere deschisă.
Conform regulii propuse, acoperirea HRA va fi considerată accesibilă atâta timp cât partea angajată a primei - după aplicarea contribuției HRA a angajatorului - pentru planul de argint cu cel mai mic cost din schimb nu va depăși 9,86% (indexată anual) de venitul casnic al angajatului. Acest lucru este similar cu testul de accesibilitate pentru QSEHRA, cu excepția faptului că planul de argint cu cel mai mic cost ar fi punctul de referință, în locul celui de-al doilea plan de argint cu cel mai mic cost.
Administrația a solicitat comentarii cu privire la acest lucru, însă a menționat că planul de argint cu costuri reduse este planul cu cele mai mici prețuri care poate fi garantat pentru o valoare actuarială de cel puțin 60% (deoarece planurile de bronz pot avea valori actuariale de 56% , care este minimul necesar pentru ca un plan sponsorizat de angajator să ofere o valoare minimă.
În conformitate cu regula propusă, angajații care primesc HRA integrat cu o acoperire individuală a pieței nu ar fi eligibili pentru subvenții de prime în cadrul schimbului. Dar dacă s-ar determina că HRA nu oferă o acoperire de valoare minimă la prețuri accesibile, angajatul ar putea să renunțe la HRA și să primească subvenții de primă în schimb, presupunând că acestea erau altfel eligibile pentru subvenții.
Angajatorii ar putea să-și împartă forța de muncă într-o anumită clasificare acceptată a salariaților (de exemplu, full-time vs. part-time, angajați sub vârsta de 25 de ani față de vârsta de 25 de ani și angajați care trăiesc într-o anumită zonă de rating) diferite beneficii HSA pentru diferite clase de salariați. Ei ar fi, de asemenea, posibilitatea de a oferi unor clase angajaților un plan de sănătate în grup, oferind în același timp altor clase de salariați un HRA care ar putea fi utilizat pentru a rambursa angajații pentru acoperirea individuală a pieței.
Dar nu au putut oferi ambelor opțiuni aceleiași clase de angajați.
Un angajat dat nu ar putea avea opțiunea de a alege fie acoperirea în cadrul planului grupului sponsorizat de angajator, fie acoperirea în cadrul unui HRA care rambursează primele de piață individuale.
O altă parte a regulii propuse ar permite angajatorilor să ofere "avantaje excepționale" care ar permite angajaților să fie rambursate pentru costurile beneficiilor exceptate și a planurilor de asigurare de sănătate pe termen scurt. Beneficiile excepționale nu sunt reglementate de ACA și, în general, nu sunt adecvate pentru a servi ca acoperire exclusivă a sănătății unei persoane. Asigurarea de sănătate pe termen scurt poate servi ca acoperire autonomă, dar numai temporar. Deoarece nu este reglementată de ACA, există numeroase lacune în acoperire (beneficiile esențiale pentru sănătate nu trebuie acoperite, planurile pot impune plafoane de beneficii, iar condițiile preexistente nu sunt acoperite).
Spre deosebire de HRA-urile integrate cu o acoperire individuală a pieței, angajatorii care beneficiază de avantaje excepționale ar trebui să ofere acelor angajați, de asemenea, angajaților obișnuite o asigurare de sănătate în grup. Dar angajații ar avea opțiunea de a refuza planul de sănătate al grupului și de a folosi în schimb beneficiile excepționale HRA. Norma propusă ar limita o rambursare totală a angajatului în baza unei prestații excepționale HRA la 1.800 USD (indexată în anii următori).

Un cuvânt de la Verywell

Atunci când AAC a fost implementat pentru prima dată, HRA nu ar putea fi utilizate pentru a rambursa angajații pentru costul asigurărilor de sănătate individuale de pe piață. Cu toate acestea, guvernul federal a stabilit ca HRA-urile ar putea fi oferite numai in legatura cu un plan de asigurari de sanatate sponsorizat de angajatori. Acest lucru continuă însă să evolueze. QSEHRA-urile permit angajatorilor mici care nu oferă asigurare de grup de sănătate să utilizeze modelul HRA pentru a rambursa angajații pentru costul de acoperire individuală a pieței. HRA va continua, de asemenea, să servească un scop util pentru angajatorii care oferă planuri de asigurări de sănătate în grup și doresc să-i ajute pe angajații să-și plătească costurile în afara buzunarului cu fonduri înainte de impozitare.
Obamacare beneficii esențiale